ولاء الموظفين
واحدة من العوامل الهامة لنجاح أي شركة تقريبا ولاء الموظفين. ولكن، لسوء الحظ، ليس كل المديرين ومديري الموارد البشرية يفهمون تماما ما يشكل ولاء الموظفين ومدى الفائدة هو للشركة.والمشكلة هي ذلك ولا يوجد نهج واحد لهذا المفهوم: يفسر باحثون مختلفون ولاء الموظفين، ويصفون بشكل مختلف جوهر الولاء وآلياته النفسية. ولكن هناك شيء شائع في كل هذه النهج يمكن العثور عليها.
عند تحديد جوهر الولاء، والموظفين في معظم الأحيان على أساس الكلمة الإنجليزية "ولاء"، والتي تترجم إلى الروسية ليس فقط "الموالية"، ولكن أيضا كما "المؤمنين، المؤمنين، يمكن الاعتماد عليها". وبعبارة أخرى، فإن الموظف الموالي لن يغادر الشركة في أقرب وقت كما يتم إعطاء مثل هذه الفرصة.
هذا هو السبب في ولاء الموظفين هو في غاية التقدير في الآونة الأخيرة. الأولوية بالنسبة لمعظم الموظفين هي النمو الوظيفي في جميع التكاليف. اتضح أنه في معظم الحالات الموالية لا للشركة، ولكن لمهنهم الخاصة. ولذلك، "العمال ذوي الياقات البيضاء" نادرا ما يبقى في شركة واحدة أطول من ثلاث سنوات على التوالي، ويفضل أن يغزو قمم جديدة في كل وقت.
إدارة الشركة هو دوران الموظفين،وبطبيعة الحال، ليست على الإطلاق في متناول اليد: أنها مهتمة في وجود الموظفين البقاء في الشركة لأطول فترة ممكنة، وبذلك الدخل. ولكن في كثير من الأحيان القادة لا يعرفون كيفية كسب ولاء الموظفين، والعمل "وفقا للكتب"، معتبرا أن وصفات جاهزة سوف تعمل. وبعد كل شيء الولاء هو ظاهرة نفسية خفية، وليس دائما المشورة القياسية يجلب النتيجة المتوقعة.
ما هي الأخطاء التي تسمح لمديري الشركات ومديري الموارد البشرية في النضال من أجل ولاء الموظفين؟ الخطأ الأول هو استبدال المفاهيم. في كثير من الأحيان يتم الخلط بين ولاء الموظفين معالدافع. هذه الظواهر متشابهة في طبيعتها (على الرغم من أن الولاء أعمق وأكثر صعوبة من الدافع)، ولكن لديهم اتجاهات مختلفة. يتم توجيه الدافع إلى النشاط، ولاء للشركة. وبعبارة أخرى، يحب موظف محفز ما يفعله، والموالي - أيضا حيث يفعل ذلك. بطبيعة الحال، الولاء والدافع جنبا إلى جنب. ويشمل الولاء، من بين أمور أخرى، الدافع، ولكن موظف دوافع لن يكون بالضرورة الموالية.
الخطأ الثاني - وجود "الحيوانات الأليفة". يحدث أن القيادة تحاول تحقيقهولاء الموظفين الأفراد (عادة أولئك الذين هم الأكثر خوفا من فقدان)، ولاء الموظفين ككل لا تهمه على الإطلاق. و عبثا! ثلاثة أو أربعة موظفين مخلصين لن ينقذوا الشركة إذا كان بقية الموظفين غير مخلصين (أو حتى مرفوض) فيما يتعلق بالشركة وإدارتها.
الخطأ الثالث هو الاعتقاد بأن ولاء الموظفين يمكن "اشترى". الرواتب، والمكافآت، والمكافآت، والهدايا، حزمة الاجتماعية،الشركات الأطراف، رحلات إلى الجنوب بسبب الشركة ... أحيانا يعمل حقا. لفترة من الوقت. ولكن "انت تعتاد بسرعة على الأشياء الجيدة." تدريجيا، الموظفين سوف تبدأ في اتخاذ أمر مفروغ منه. وبالإضافة إلى ذلك، قد يكون هناك صاحب عمل آخر الذي سيوفر راتب أعلى، ومكافآت أكثر سخاء - وجميع ولاء الموظفين سوف تذهب على الفور بعيدا في مكان ما.
ولاء الموظفين ظاهرة خفية، لأن حسن الخلق والتفاني لا يقومان على القيم المادية، بل على القيم والمواقف الشخصية. ولذلك فمن المهم جدا إيجاد أرضية وسط بين قيم الموظفين وأهداف ومتطلبات الشركة.
لذلك، ما هو مهم ل تشكيل الولاء الموظف، ما عدا الحوافز المادية؟ دعونا نحاول إدراج أهم النقاط.
إمكانية مهنة، والمهنية، والنمو الإبداعي. إذا كان الموظف يعتقد أنه ليس لديه الفرصة لبناء مهنة أو تنمو مهنيا داخل الشركة - وقال انه سوف تحاول أن تفعل ذلك خارج منه. أي نوع من الولاء يمكن أن يكون هناك؟
جو نفساني مريح في الفريق - سواء من جانب السلطات أو من جانب الزملاء. وبطبيعة الحال، ليس من الضروري أن نكون أصدقاء مع جميع الزملاء - ولكن الصراعات والمضايقات لا تجعل الموظفين أكثر ولاء.
الوعي بأهداف وخصوصية أنشطة الشركة. موظف يمكن أن يكون فقط المحبوحالة عامة، عندما يعرف ما هو عليه، وما هي المساهمة المحددة التي يقدمها له. الشعور بالذات هو عامل مهم جدا في تشكيل الولاء.
وبطبيعة الحال، يتم تشكيل ولاء الموظفين من قبلوتأثير عوامل أكثر بكثير (الصفات الشخصية للإدارة والزملاء، والانفتاح والصدق الإدارة، وما إلى ذلك)، ولكل موظف هم الخاصة بهم. ولذلك، من المهم جدا النهج الفردي.
لكسب ولاء الموظفين من الصعب جدا، ولكن إذا كنت تدير للقيام بذلك، فإن النتيجة لن تكون طويلة في المستقبل!
