الدافع المادي للموظفين
الدافع المادي هي وسيلة فعالة جدا لتشجيعالموظفين إلى أنها تطمح إلى أداء المهام نوعيا وبسرعة. هذا هو الدافع المادي للموظفين التي تعتبر الأفضل في بلدنا، كما أساليب أخرى لا تجلب النتائج المرجوة. تدرك إدارة شؤون الموظفين أن هناك طريقتين لتحفيز الموظفين: المواد وغير المادية. والدافع غير الملموس موجود،لجذب الموظفين للعمل، ورغبتهم في العمل من أجل هدف محدد لا ينبغي أن تقوم على الحصول على منافع مادية. ومع مراعاة الحالة مع مستوى المرتبات في البلد، اتضح أن الحافز غير الملموس لا يبرر نفسه.
الدافع المادي، بدوره، هو أي تشجيع الأفراد بالمال. ويعتبر هذا الأسلوب من التحفيز الأكثر فعالية، لأنه لا أحد سوف تتخلى عن أموال إضافية. ولكن هناك سمات محددة من دوافع الموظفين.
الدافع المادي: نظام المدفوعات والمكافآت إضافية
هناك نظام معين من الدوافع المادية. ويمكن أن يكون ذلك إما الترويج المباشر للموظفينوغير مباشر. الحوافز المادية المباشرة هي رسوم إضافية مختلفة، على سبيل المثال، قسط وأجور النمو. وهناك نظام غير مباشر للدافع المادي يتمثل في دفع أوراق المرض، والأوراق، والتأمين الطبي، وكذلك الاستقطاعات على تأمين المعاشات التقاعدية. بشكل عام: حزمة اجتماعية كاملة، تنظمها الدولة. ولكن الحوافز المادية غير المباشرة تشمل أيضا مختلف الاستحقاقات الطوعية، التي لا توصف في أي مكان، ولكنها تستخدم من قبل صاحب العمل فقط على أساس طوعي.
للدافع المادي أن تؤتي ثمارها، وينبغي أن تستخدم بشكل صحيح. وبادئ ذي بدء، يمكنك اعتبار مثال حيثيتم دفع قسط شهري للموظفين، على سبيل المثال، على عدد من المبيعات. في هذه الحالة، يتم استلام الجائزة دائما في نفس اليوم. الجائزة تصبح المتوقعة، وعلاوة على ذلك، ويبدأ أن ينظر إليه على أنه بطبيعة الحال. ولتجنب هذا الموقف من الموظفين إلى أقساطهم الخاصة، لا ينبغي تخطيطه وتحديده بمبلغ معين.
أيضا لا ننسى ذلك الدافع المادي لا ينبغي أن يكون شيئا أن أرباب العمل وعد باستمرار، ولكن شيئا يمكن تحقيقه. وإلا، فإن الموظفين ببساطة يتوقف الاعتقاد،أن نفس الجائزة سوف يوم واحد. بالمناسبة، نلاحظ أن فترات طويلة جدا بين العلاوات (السماح لهم وبكميات كبيرة) لا تعطي نتيجة جيدة. السماح للقسط تكون أكثر في كثير من الأحيان، ولكن مبلغ المال المستلمة لا ينبغي بالضرورة أن تكون كبيرة جدا.
الدافع المادي: نظام العقوبات
وفي العديد من الشركات، يسيء أرباب العمل استخدام نظام التحفيز المادي. وتستخدم العقوبات والعقوبات المختلفة في كثير من الأحيان أكثر بكثير من المدفوعات المشتركة والحوافز. ثم أرباب العمل مندهشون لماذا لديهممثل دوران الموظفين. ولكن كل شيء هو في الحقيقة بسيطة جدا. وكلما عاقبت الموظف، كلما قل احتمال عمله بشكل جيد. ومع ذلك، لا تعمل جميع الشركات بنفس الطريقة. وفي شركات أخرى، يفضل فرض عقوبات على الحوافز من أجل الأداء الجيد. إذا لم يكن هناك نتيجة، ليس هناك تشجيع. وبطبيعة الحال، فإن كل صاحب العمل اختيار هذه الطريقة أو تلك الدافع المادي نفسه. ولكن هنا يصعب أحيانا إيجاد أرضية وسطية بين الغرامات والحوافز.
بالمناسبة، مع العقوبات المختلفة، وأصحاب العمل في كثير من الأحيان ننسى ذلك فإن العقوبة لن تكون فعالة إذا لم يدفع للموظف قسطه. هذا هو نهج غير صحيح للعقوبة. وسوف تكون فعالة إذا كان يهدف إلى توفير تأثير نفسي معين على موظف واحد والفريق بأكمله. وفي هذه الحالة، ينبغي أن تكون العقوبة مطابقة تماما لخطأ الموظف. وينبغي شرحه بشكل كامل. ولا ينبغي استخدام العقوبات إلا إذا تعرضت الشركة للضرر المباشر بسبب الأضرار المادية المباشرة.
