توزيع الأجور: الدرجات
واحدة من أكثر القضايا حساسية لكلا الموظفين والرؤساء هو توزيع الأجور. الراتب هو أداة قوية للدافع، و،خطأ مع حجمه، يمكنك أن تفقد موظف قيمة. ولكنك أيضا لا تريد أن تدفع أكثر من اللازم لأولئك الذين لا. ولذلك، هناك نهج مختلفة لحساب الأجور، على سبيل المثال، الدرجات.ويمكن أن يتم توزيع الأجور على أساس واحد من النهج الأساسية، ولا سيما:
شبكة التعريفة. والموقف المحدد في المؤسسة يتوافق مع معدل معين. وكقاعدة عامة، يعلق على تعقيد عمل ومؤهلات الموظف. وهو نموذجي لمؤسسات الدولة.
تحديد الراتب تبعا لتكلفة أخصائي في سوق العمل. ويتكون العرض من الراتب اعتمادا على توفير المتخصصين اللازمين في سوق العمل الإقليمية.
الدرجات (الدرجات). ويعتمد مقدار الأجور على تقييم أداء موظف معين لعدد من المعايير التي تم تشكيلها خصيصا. وتتوافق كل درجة نقدية مع مكافئ نقدي.
هذه هي الطريقة الأخيرة التي نريد الحديث عنها. هذا النظام هو جديد تماما على الامتدادات المحلية، وأحيانا يمكن أن يؤدي إلى سخيفة في حالات الوهلة الأولى، عندما يحصل متخصص مؤهل أكثر من رئيسه، لأن أنشطته أكثر تؤثر على كفاءة الشركة بأكملها.
وقد اقترح توزيع الأجور في نظام الدرجات من قبل العالم الأمريكي إدوارد هي، لذلك يسمى هذا الأسلوب أيضا طريقة هي. درجة هو رتبة وظيفة الموظف، اعتمادا على قيمته للمؤسسة. والواقع أن نظام الدرجات هو نموذج عالمي متقدم لشبكة التعرفة مع دفع ثمن نتيجة العمل.
نظام الدرجات أكثر مرونة وشفافية من نطاق التعريفة التقليدية. أولا، لا يتم توزيع الأجور على أساس مؤهل "نظري"، ولكن اعتمادا على النتائج الفعلية للعمالة. ثانيا، إن جدول الأجور الموحد، وحجم الصفوف كل شركة أن تبني لنفسها اعتمادا على خصائص أنشطتها.
وفي بلدان رابطة الدول المستقلة، نظام مبسط من الدرجات، معدلة للسوق المحلية. في الغرب، يتم استخدام درجات أكثر تعقيدا، استنادا إلى المصفوفات والجداول والرسوم البيانية، والحسابات الرياضية المعقدة. هذه المنهجية شاقة جدا.
قبل تنفيذ توزيع الأجور حسب الدرجات، تحتاج تقييم كل موقف. للقيام بذلك، استخدم تحليل التوصيف الوظيفي والمقابلات والمقابلات مع الموظفين ورؤساء الإدارات والاستبيانات.
ثم يتم تنظيم هذه المعلومات، و العوامل، والتي يمكن أن تشكل أساس التمايزالدرجات، من الخبرة في العمل إلى مستوى المسؤولية. هذه العوامل يمكن أن تكون مختلفة لكل شركة. من المهم أن نتذكر أن العامل لا يشير إلى شخصية الموظف، بل إلى موقفه.
يتم وصف كل عامل. هذا أمر ضروري للجميع لمعالجة هذه العوامل بنفس الطريقة - الكثير من سوء الفهم يمكن تجنبها. يتم تحلل كل عامل إلى مستويات - من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى - والمستويات النقاط المخصصة. ثم يتم تصنيف المشاركات. يتم تلخيص المستويات، ويتم تجميع المواقف. إذا كان هناك فجوة من 5 نقاط بين المجموعات، يبدأ الصف التالي.
وبطبيعة الحال، هذا هو مخطط مبسط جدا لتشكيل نظام الدرجات. ومن األفضل إدخال توزيع الرواتب حسب طريقة الدرجات بمشاركة خبراء خارجيينالذين هم على دراية بهذا النظام. ولكن في الوقت نفسه، فإنه من المستحيل إعطاء تطوير درجات تحت رحمة أخصائي: نظام الدرجات يجب أن تأخذ بعين الاعتبار خصوصيات الأعمال في كل شركة معينة، وإلا فإنه لا معنى له.
وبطبيعة الحال، فإن التخرج لا يخلو من عيوبه، وأهمها هو تعقيد التنفيذ. الدرجات هي مناسبة فقط للشركات مع جيدةوتبسيط العمليات التجارية وإضفاء الطابع الرسمي عليها. لذلك، قبل إدخال الدرجات، فمن الضروري لتحسين العمليات التنظيمية في الشركة، وفقط ثم تقدم للموظفين نظام الأجر الجديد. وبالإضافة إلى ذلك، فإن إدخال نظام الدرجات يمكن أن يستغرق من عدة أشهر إلى سنة.
