تحليل سوق العمل، أو لماذا وصلنا إلى حياة هذا ...

على سبيل المثال، أ تحليل سوق العمل من كبار الموظفين في منطقة موسكو في عام 2011. تم الحصول على معلومات عن المراكز الرئيسيةمن "راتب رصد"، نشرت على الإنترنت http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. وعموما، كان حجم العينة 390 ألف وظيفة شاغرة على الموقع، على ملخص 272 ألف، مما يسمح للتحدث عن صحة معينة من النتائج والاستنتاجات.

الجدول 1

تغيير توقعات رواتب كبار المديرين في موسكو وموسكو خلال عام 2010

الجدول 2

تغيير عروض رواتب أرباب العمل في موسكو وموسكو خلال عام 2010

وبطبيعة الحال، فإن متوسط ​​البيانات التي تم الحصول عليها، ولا يمكنك الحديث عن 100٪ من موثوقية النتائج. ومع ذلك، لم نطمح إلى هذا. وهذا يتطلب تحليلا أكثر شمولا، ولكنه مؤكد اتجاهات العرض والطلب في سوق العمل للإدارة العليا يمكنك التحدث بالفعل.

ويبين تحليل النتائج وهو ارتفاع سريع حقا في توقعات الرواتب من كبار المديرين، وكذلك المرشحين الذين يدعون لهم. ومع ذلك، كان الأكثر تواضعا، غريبا بما فيه الكفاية، المديرين العامين للشركات الصناعية. وكان نمو توقعات رواتبهم خلال عام 2010 هو 16.13٪ فقط، وهو مقبول تماما بالمقارنة مع معدل التضخم السنوي 10-11٪. من أكثر المصاريف تطلبا لمديري المبيعات الذين بلغت توقعاتهم النمو 230٪، يليهم مديرو التسويق 154.55٪، ثم المديرون الماليون 131.03٪، مدراء تقنية المعلومات 100٪، ويغلقون قائمة المديرين الفنيين 82.35 ٪ ومدير الموظفين مع نمو 66.67٪ فقط. وبالتالي فمن الواضح أن توقعات الباحثين عن عمل على الأجور تنمو بمعدل رائع حقا. هل أرباب العمل مستعدون لتلبية هذه التوقعات من المرشحين؟

ويعرض الجدول 2 تغييرات في مقترحات مرتبات أرباب العمل. أنها تظهر أن جميع المطالبات تقريباوالمرشحين مبالغ فيها بأكثر من 50٪. لا تقدم مع العروض في السوق. يمكنك فقط تسليط الضوء على موقف مدير للموظفين، وفقا لتوقعات الراتب من الباحثين عن عمل في 3000 $ تتزامن تقريبا مع مقترحات أرباب العمل في 2800 $. وفي حالات أخرى، هناك زيادة كبيرة في العرض والطلب. لذلك، فمن الضروري بشكل خاص لتخصيص المواقف: مدير التسويق (توقع المرشح 5600 $ في عرض صاحب العمل 2100 $) والمدير المالي (توقع 6700 $ في عرض صاحب العمل 1950 $).

وبطبيعة الحال، فإن خط توقعات الراتب من المرشحينيذهب دائما فوق خط مقترحات صاحب العمل، ومع ذلك، فإن مثل هذه الانحرافات كما نرى في هذين الموقفين تشير إلى مطالبة مرتفعة من المرشحين وأن صاحب العمل لا يوافق على دفع هذه الأموال لهذه الوظائف. هذا، بدوره، هو نتيجة عدم الرضا عن صفاتهم المهنية.

على سبيل المثال، فإن الشركة لديها الماليةمدير، الذي الصفات معا المهنية والشخصية (وفي المناصب العليا هو السبيل الوحيد) هو غير راض عن أول رئيس أو مالك. العمل الحالي، وقال انه يسحب، ولكن ليست قادرة على رفع كتلة المالي والاقتصادي للشركة إلى مستوى جديد. من أجل ارتكاب "ثورة" في اقتصاد الشركة، مدعو المدير المالي الجديد. أنه يحتوي على التعليم المناسب، والخبرة في مجال المطلوبة، بدعم من كل أنواع من التوصيات، والشركة، وبعد تقدم المرشح يوافق على دفع له راتب أعلى بنسبة 50٪ عما كانت سابقتها، إلا إذا كان "وضعت للعمل". الامر يستغرق عاما (وفي وقت أقل يكاد يكون من المستحيل تقييم كاف فعالية مدير كبير جديد في القوة مرة أخرى الصفات الشخصية والمهنية)، ويبدو أن الضابط "uveshenny" جميع أنواع الزي، ليست قادرة على حل المشاكل المهنية التي كانوا قبله تم تسليمها أصلا. قد تكون الأسباب التي أدت إلى صعوبة في عدد كبير، بدءا من عدم الكفاءة المهنية مجرد (على الرغم من التعليم والخبرة والتوصيات)، وعدم وجود موارد (العمل والمال، الخ) لهذه المهمة والانتهاء من الخصائص الشخصية، وعدم السماح للموظفين "التعود" ل فريق. وعلاوة على ذلك، يتقاعد اختصاصي الذين يتقاضون أجورا مرتفعة، وبطبيعة الحال، من تلقاء نفسها مع توصيات رائعة لأصحاب العمل في المستقبل. وفي بعض الحالات يكون هذا أحد الشروط الإلزامية للفصل الودي بين صاحب العمل والموظف. النتيجة: عانت الشركة من خسارة بنسبة 50٪ من الزيادة في الراتب للموظف الجديد. بعد كل شيء، وقال انه لم يقدم أي شيء جديد، وسلفه الحالي بنجاح التعامل مع العمل الحالي. بعد ذلك سوف صاحب العمل الذكية تعكس، وعما إذا كان من الضروري أن يذهب في مناسبة للمرشح (حتى رسميا رسميا حصرا) وأساسا لدفعه الزائد له.

لذا، السادة، كبار المديرين، في الجودة أحد أسباب انعدام الأمن في السوق من المطالبات الأجور لدينا هو عدم وجود الكفاءات المهنية لدينا! على الرغم من، بالطبع، لا يمكنك التحدث للجميع،ولكن كبار المديرين الذين جاءوا بعد "الإخفاقات الثورية" من أسلافهم سيتفقون معي على أنه من الصعب جدا (حتى عندما كنت قد تم تجنيدهم بالفعل) لاستعادة ثقة صاحب العمل. إرغامه على تخصيص الموارد (العمل، المال، بما في ذلك أجره) المطلوبة لأداء المهام الموكلة إليه. "صاحب العمل" خدع "حذرا إلى حد معقول:" تظهر لأول مرة أنه يمكنك حل المشاكل، ما لديك، وبعد ذلك سوف نرى ... ". وهذا ما تؤكده البيانات الواردة في الجدول 2، والتي تعكس بوضوح انخفاض عروض رواتب أرباب العمل في جميع المناصب العليا تقريبا. والاستثناء هو مدير شؤون الموظفين ومدير تكنولوجيا المعلومات، الذي قد يكون أيضا بسبب التقليل من شأن هؤلاء المتخصصين في السوق، والناجمة عن زيادة الاهتمام نسبيا نسبيا في تطوير هذه المناطق في الشركات الروسية.

وهناك عامل آخر في تطور مثل هذا الوضع في السوق هو أن الشباب يميلون إلى "كل شيء في آن واحد"، وسوق العمل على استعداد لتقديمها، وبالتالي النمو البري للمطالبات من المرشحين. على سبيل المثال، غالبا ما واجهتها المؤلف في التحليلمن المرشحين. قفز الشاب إلى مستوى مدير التسويق (المبيعات، IT، HR ...) ستة أشهر فقط، وليس لها ولكن ليس فقط من ذوي الخبرة المهنية، ولكن أيضا يشعر "طعم" العمل والمواقف، ونشر السير الذاتية والعائدات لعملية تفتيش أخرى لغرض وحيد - للعثور على حيث يدفعون أكثر. ملخص من المرشحين يبدو أن "سلم" حاد لتغيير صاحب العمل مرة واحدة في السنة، وفي كل مرة - مع زيادة. فماذا؟ - سوف يقول القارئ، إذا كان الشخص "يسحب". نعم، وحقيقة الأمر هو أنه لا رسم، وليس هناك ما يكفي من الخبرة المهنية! ولكن في نهاية المماطلة مع المناصب العليا في حالة عدم الامتثال، أو في أفضل الأحوال، ما زال مرشح ل"تخطي"، وتغيير أرباب العمل، وبالتالي اكتساب الخبرة المهنية. ومن المعروف أن النتيجة بالنسبة لصاحب العمل - خسارة مستمرة. فلماذا يقوم أصحاب العمل بتعيين هؤلاء المرشحين ويطرحون مطالباتهم المتعلقة بالرواتب؟ الجواب بسيط: وضع أرباب العمل على الشباب، أولا، لأنهم لا يفكرون إلا جيل الشباب قادر على "اختراقات ثورية" (و في بعض النواحي أنهم على حق)، وثانيا، وأصحاب وكبار المديرين التنفيذيين يولد فريق رأس السيطرة " تحت نفسها ". وفي الممارسة العملية، يعني ذلك تعيين موظفين ممن لا يزيد عمرهم عن كبار السن (ويفضل أن يكونوا أصغر من ذلك بكثير) من المدير التنفيذي أو المالك. وبالنظر إلى أن متوسط ​​سن 40-45 عاما، على المناصب العليا تظهر خبراء معقول جدا من سن 25 عاما، وليس مثقلة وجهات النظر القديمة وعلى استعداد "لتغيير كل شيء" (و في أسوأ الأحوال - ولم تقم بإنشاء عودة، إلا إذا كان لدفع ). وهذا عموما ليس سيئا ويعطي زخما لتنمية الاقتصاد المحلي. الفقراء آخر زاد الاستهلاك البشري البسيط بشكل كبير، وذلك بهدف توفير مهارات لم تتخذ بعد مكان مرشح "ركوب الخيل" على أصحاب العمل. بعد صاحب عمل واحد لا توفر مثل هذه نمو الأجور خلال السنة (وربما حتى تأخذ نظرا للتدريب). ونتيجة لذلك، لدينا طموحات الرواتب الجامحة للمرشحين في سوق العمل، وغالبا ما لا تدعمها الإنجازات المهنية. وهذا أمر ممكن لأن سوق العمل وأساليب اختيار الموظفين وتقييمهم لا تزال، للأسف، لا تزال تتطور، إلا أن اهتمام أصحابها ورؤساء الشركات الأولى بقضايا إدارة شؤون الموظفين قد بدأ يظهر. ولذلك، فإن العديد من أصحاب العمل لا تولي اهتماما لتجربة المرشحين وتوظيف "النشرات" غير المؤهلين.

في كثير من الأحيان في سوق العمل هناك مثل هذا الوضع،عندما يكون من ذوي الخبرة، ولكن تجاوزت الحد الأدنى للسن في 50 عاما، يدعي متخصص ويتلقى راتب أقل من مهنيا لا يحمل خريج أمس من الجامعة. هذا الوضع هو نموذجي ل والتوجهات المالية والاقتصادية، والمبيعات، والتسويق وهي أقل تميزا بكثير بالأخصائيين التقنيين، حيث يكون مسار التطوير المهني أكثر أهمية.

وهكذا، تلخيص الخط، أريد أن أشير إلى ذلك إن النمو غير المقيد لتوقعات الراتب لكبار المدراء التنفيذيين لا يدعمه في الغالب النمو المقابل في مقترحات صاحب العمل. وعلى الرغم من ذلك في ظروف بعض الموظفينالأزمة، التي تتألف من نقص في الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا، ومنحنى الطلب لتوقعات المرتبات من المرشحين "تسحب" منحنى المقترحات، صاحب العمل لا يوافق على دفع أجور السماء العالية ببساطة لتجربة ناجحة الماضية أو التعليم الغربي المرموقة. يحتاج صاحب العمل إلى نتيجة مهنية محددة، يتم الحصول عليها في شركته، ثم سيكون هناك نمو الأجور. وإلا فإن الاحتمال قصير جدا لتلقي هذه المبالغ الرائعة. لذلك، يرغب المرشحون في تقديم المشورة بعدم "الطيران" من مكان إلى آخر، في حين أن المهنيين الشباب شكلت مهنيا لأول مرة، والمهنيين لا يفسد سمعتهم من قبل "رحلات" متكررة من صاحب العمل لصاحب العمل دون التنفيذ الكامل للمشاريع المخطط لها. أيضا، يجب أن لا تطلب وظيفة جديدة لدفع ثمن العمل أكثر من 5-7٪ مقارنة مع مكان العمل السابق، والسعي إلى تحسين استنادا إلى نتائج محددة تم الحصول عليها. يجب على صاحب العمل، عند تعيين مدير أعلى، عدم توظيف النشرات، أو على الأقل ربطها بمكافآت سنوية للنتائج التي يتم الحصول عليها، ودفع راتب شهري أو أعلى قليلا من المتوسط ​​لمنطقة ومنطقة معينة. الاستثناءات هي فقط عند توظيف حقا "النجوم"، والمهنيين المعروفين على نطاق واسع، ولكن في هذه الحالة، لسوء الحظ، فإنه يحدث أن الاستثناء يؤكد فقط القاعدة.

مانسوروف رسلان إفغينيفيش،

مرشح العلوم الاقتصادية،

مدير فرع زيلينودولسك بمعهد الاقتصاد والإدارة والقانون (كازان)